Trước đây, vai trò của phòng ban Nhân sự trong công ty thường chỉ gói gọn trong những công việc hành chính như: phỏng vấn – tuyển dụng, tính lương, chấm công, huấn luyện, giải quyết khiếu nại… Tuy nhiên, ngày càng nhiều công ty đang dần ý thức được tầm quan yếu của phòng ban này đối sở hữu chiến lược buôn bán tổng thể. Cùng sở hữu thời kì, quy trình tham dự vào hoạt động công ty của Nhân sự đã dẫn tới sự ra đời của 1 chức vụ new – HRBP.
HRBP là gì?
HRBP là viết tắt của từ Human Useful resource Enterprise Companion – Đối tác nhân sự chiến lược buôn bán. Nhiệm vụ của vùng này là phát triển thành những chương trình nhân sự nhằm quản lý tương trợ phần tiêu buôn bán của công ty.
Khác sở hữu phòng ban Nhân sự cổ xưa, công việc của HRBP ko tập trung nhiều vào phần quản trị, tuân thủ, huấn luyện và xử lý phúc lợi viên chức. Thay thế vào ấy, họ được kỳ vọng phối hợp chặt chẽ sở hữu lãnh đạo cấp cao để thấy được “bức tranh toàn cảnh”. Thay thế vì chỉ khiến việc trong văn phòng, họ sẽ thường xuyên tham dự những buổi họp về tương lai, sứ mệnh, phần tiêu và chiến lược tổng thể của công ty. Ý kiến của họ sẽ được cấp lãnh đạo cân nhắc để chuyên dụng cho việc định hướng và phát triển thành đơn vị.
1 HRBP thực thụ sẽ ko phụ trách những hoạt động như phỏng vấn tuyển dụng, C&B hay coaching – nhưng tập trung vào những công việc liên quan tới phát triển thành tổ chức (Organizational Improvement – OD). Lấy dí dụ, thay thế vì quản lý kiếm tìm ứng viên, họ sẽ chỉ dẫn để phòng ban tuyển dụng (Recruiter) nắm được bắc buộc của vùng cần tuyển, những điểm thú vị của công việc này, nguồn ứng viên tiềm năng trên đâu, v.v… Trong quy trình tuyển dụng, HRBP sẽ cùng tác cùng Hiring Supervisor và Recruiter để đánh giá mức độ yêu thích của ứng viên sở hữu cấp quản lý và văn hóa công ty. Đối sở hữu hoạt động teaching và coaching, HRBP là người nắm rõ nhu cầu huấn luyện của viên chức, những kỹ năng nào cần thiết cho lộ trình phát triển thành sự nghiệp của họ – từ ấy chỉ dẫn phòng ban coaching và L&D (Studying & Improvement) lên kế hoạch yêu thích.
Đọc thêm: Phân biệt teaching và coaching
Sự ra đời của Mô hình nhân sự HRBP
Ý tưởng về mô hình HRBP được đề xuất lần trước tiên bởi Dave Ulrich vào thập niên 1990. Theo Ulrich, phòng ban nhân sự đóng vai trò sống còn đối sở hữu lợi ích của công ty – chính họ là những người quản trị thay thế đổi và định hướng đi cho toàn bộ tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh thế giới biến đổi nhanh như hiện nay. Trong tác phẩm ‘HR Champions’ của mình, Ulrich đã tổng hợp 4 vai trò chính của nhân sự là:
- Đối tác chiến lược.
- Tác nhân thay thế đổi.
- Hình mẫu viên chức.
- Chuyên gia hành chính.
“Điều quan yếu nhất mà HR hoặc lãnh đạo công ty có thể trao cho viên chức là gì? Chính là ý thức về phần đích, ý nghĩa, cảm giác thân thuộc, khiến việc theo nhóm, tiền thưởng, thời cơ, tầm nhìn, cùng đồng và nhiều điều khác nữa. Đây là những điều tuyệt vời mà phòng ban Nhân sự có thể mang trong mình lại cho viên chức” – Dave Ulrich
Từ lúc ra đời bí quyết đây hơn 20 5, kỳ vọng đối sở hữu vai trò của HRBP nói riêng và phòng ban Nhân sự nói chung đã trải qua những biến đổi đáng nhắc. Giờ đây, Nhân sự ko còn chỉ giới hạn lại trên những công việc đơn giản như chấm công, tính phúc lợi… nữa – thay thế vào ấy, công ty cần tới những người có khả năng mang trong mình tới giá trị cho những bên liên quan (khách hàng, đối tác…). Cũng vậy, công việc của HRBP ko đơn giản là quản lý viên chức, nhưng quan yếu nhất là giúp công ty đảm bảo và duy trì lợi thế nặng nề} trên thị trường.
GS. Dave Ulrich bàn về vai trò của Nhân sự nói chung và HRBP nói riêng
Mô hình HRBP ngày nay
Cùng sở hữu thời kì, mô hình nhân sự HRBP của Dave Ulrich ngày càng trở nên phổ thông} trong những công ty. Hiện nay, phần lớn những vùng cao nhất trong phòng ban Nhân sự cũng sẽ kiêm luôn vai trò của HRBP. Đây là những người dày dạn kinh nghiệm trình bày sở hữu lãnh đạo cấp cao, xác định giá trị tương lai của những chính sách nhân sự, lấy con người khiến trung tâm cho ban lãnh đạo. Xung quanh ấy, họ cũng có vai trò truyền đạt những quyết định cấp cao tới những thành viên khác trong phòng ban Nhân sự và toàn bộ công ty.
Ưu điểm của quy trình HRBP là cải thiện chất lượng gắn kết giữa những phòng ban của công ty. Nhờ có khả năng giao tiếp, hiểu biết sâu sắc về ngành nghề buôn bán nói chung và công ty nói riêng, vai trò của HRBP là “cầu nối” giúp ban lãnh đạo và phòng ban Nhân sự hợp tác chặt chẽ, hiệu quả hơn sở hữu những phòng ban khác (dí dụ: gross sales, advertising…).
Hiện nay, có 2 hướng ứng dụng mô hình HRBP phổ thông} trong công ty Việt Nam:
- Theo chức năng (gross sales, IT, operation). Thí dụ: Unilever, Tiki, Prudential, v.v…
- Theo nhánh enterprise của tập đoàn. Thí dụ: Scommerce, VNG, v.v…
Sự khác nhau giữa HR và HRBP
Giám đốc Đối tác nhân sự chiến lược buôn bán (HRBP Supervisor) và Giám đốc nhân sự (HR Supervisor) đóng những vai trò biệt lập và đại diện cho 2 mô hình nhân sự khác nhau. Đối sở hữu Giám đốc nhân sự, mối chú ý chính của họ là phát triển thành chính sách và quy trình thực thi. Vùng này chịu trách nhiệm về những vấn đề như xử lý bảng lương, tuyển dụng, quản trị hệ thống, tổ chức đánh giá hiệu suất, v.v…
Ngược lại, HRBP Supervisor ko có trách nhiệm hành chính đối sở hữu bất kỳ phòng ban nào. Chức năng chính của họ là khiến việc sở hữu đội ngũ lãnh đạo cấp cao và sở hữu những quản lý phòng ban để chỉ dẫn và truyền đạt chiến lược tổng thể của đơn vị. 1 mặt, HRBP cùng tác sở hữu phòng ban nhân sự – mặt khác, họ cũng tương trợ tư vấn cho quản lý điều hành về những vấn đề và sáng kiến nhân sự. Những ý tưởng đóng góp của họ vào quy trình phát triển thành sáng kiến và chiến lược nhân sự có thể tác động tới toàn bộ công ty.
HR vs HRBP
Chi tiết về sự khác nhau giữa HR và HRBP độc giả có thể xem thêm tại đây.
(Nguồn: Myhrfuture)
Mô tả công việc HRBP
Trách nhiệm của HRBP bao gồm – nhưng ko giới hạn – những công việc sau đây:
- Phân tách những chỉ số và xu hướng Nhân sự.
- Xử lý những vấn đề phức tạp về quan hệ viên chức, cũng như giải quyết những khiếu nại trong nội bộ công ty.
- Chỉ dẫn phòng ban Nhân sự và giao tiếp sở hữu Quản lý phòng ban (Line Supervisor).
- Theo dõi và báo cáo kế hoạch về lực lượng lao động và kế thừa (succession).
- Phân phối chỉ dẫn về chính sách nhân sự của đơn vị.
- Phân tách nhu cầu huấn luyện cho những cá nhân và phòng ban trong công ty.
- Hợp tác chặt chẽ sở hữu viên chức và quản lý để xây dựng tinh thần, cải thiện mối quan hệ khiến việc, nâng cao tỷ lệ viên chức trung thành và năng suất công việc.
- Đánh giá hiệu quả những chương trình huấn luyện.
- Tham vấn chiến lược huấn luyện nội bộ.
- Đưa ra đề xuất cho những chiến lược nhân sự new.
Về mức lương HRBP, vùng này có bắc buộc công việc khá “nặng”, đòi hỏi kỹ năng networking, xây dựng quan hệ, giao tiếp hiệu quả, v.v… ngoại trừ tri thức nền về nhân sự. Đổi lại, lương bổng cũng siêu tương xứng sở hữu công sức bỏ ra. Trung bình, mức lương HRBP dao động từ 1000-1700 USD/tháng; con số cụ thể sẽ thay thế đổi tùy thuộc} vào đơn vị, năng lực và kinh nghiệm của bạn.
HRBP Job description (tham khảo)
Những chi tiết nào khiến nên chân dung 1 nhà HRBP thành công?
1 HRBP thành công là người am hiểu đa số những lĩnh vực và phòng ban của công ty, cũng như bí quyết thức để phòng ban Nhân sự đóng góp cho lợi ích chung. Họ là những người chuyên nghiệp lắng nghe, đề xuất và trình bày ý tưởng để giải quyết những bất cập hiện tại.
Theo Upcounsel, những tố chất chính cấu thành 1 người HRBP thành công bao gồm:
- Năng lực quản lý con người phải chăng.
- Kỹ năng phân tách và định hướng phần tiêu chung.
- Tự tín vào khả năng mang trong mình lại những thay thế đổi hăng hái trong công ty.
- Sẵn sàng biểu hiện ý kiến của mình – nhắc cả sở hữu những ý tưởng new lạ.
- Tin tưởng vào giá trị của phòng ban Nhân sự.
- Là hình mẫu điển hình cho những thành viên trong đơn vị, tận dụng cao nhất} chức năng nhân sự.
- Có kỹ năng xây dựng những mối quan hệ tin cậy, nhiều ngày dài sở hữu những đồng nghiệp nhân sự cũng như khách hàng công ty.
- Nắm rõ ngành nghề buôn bán của đơn vị, có thể giao tiếp bằng những thuật ngữ buôn bán trong ngành.
Khiến thế nào để công ty tận dụng vai trò của HRBP?
Hiện nay, ngày càng nhiều công ty lựa chọn ứng dụng mô hình quản trị nhân sự HRBP – thế nhưng, mức độ thành công và hiểu biết của họ về vai trò này lại siêu khác nhau. Phần đích chính của Nhân sự là giảm quy mô và hiệu quả chi chi phí – trong lúc ấy, mối chú ý của công ty thường lại là quản lý hào kiệt. Bên cạnh ra, công ty cũng có nhu cầu liên tục về:
- Vươn lên là kỹ năng lãnh đạo.
- Lập kế hoạch kế nhiệm (Succession planning).
- Xây dựng đội nhóm.
Việc công ty ko ý thức toàn bộ về công việc của vùng này gây ra ko ít khó khăn sở hữu những người đang đóng vai trò HRBP. Về cơ bản, HRBP nên biểu hiện được khả năng tương tác của họ tới chương trình chiến lược của đơn vị. Những gì họ khiến nên giúp cải thiện hiệu quả và chất lượng của dịch vụ nhân sự nói chung.
1 HRBP đơn lẻ ko thể tự động mình đạt được thành công. Vùng này đòi hỏi bạn nên vận dụng toàn bộ chức năng nhân sự và những mối quan hệ sở hữu những trung tâm chuyên môn và trung tâm dịch vụ nhân sự.
Đọc thêm: 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19
Biện pháp phát triển thành chuyên gia HRBP
Là đối tác chiến lược cho quản lý cấp cao, bạn nên hiểu rằng chiến lược buôn bán ko nên chỉ tập trung vào những mối chú ý trước mắt. Thay thế vì chỉ nhìn thấy những gì xảy ra trong 12 tháng tới, tầm nhìn của bạn nên mở rộng ra siêu nhiều 5 tiếp tục.
Những HRBP thành công là những người được những lãnh đạo công ty tin tưởng, xem như những người bạn đồng nghiệp mà họ có thể tâm sự. Để giành được niềm tin này và đóng góp cho đơn vị, bạn sẽ cần lưu ý thực hành những việc sau:
- Tìm hiểu phần tiêu buôn bán của công ty và những số liệu nội bộ.
- Vươn lên là uy tín nhân sự về mặt cá nhân và nghề nghiệp – thông qua việc biểu hiện tinh thần cầu tiến, sáng tạo và chính trực.
- Đưa ra những thách thức cần thiết cho lãnh đạo công ty .
- Xây dựng chiến lược nhân sự có lợi nhất cho công ty. Thay thế vì chỉ phản hồi lúc có bắc buộc, bạn cần chủ động liên quan những can thiệp nhân sự mang trong mình lại tác động hăng hái tới lợi nhuận của đơn vị – trong hiện tại cũng như tương lai.
(Nguồn: Myhrfuture)
