Trả lương theo Mô hình tiền lương 3P đang trở nên xu hướng siêu phổ thông} trong hoạt động quản lý nhân sự tại những công ty Việt Nam. Vậy lương 3P là gì và tại sao công ty nên lựa chọn phương pháp trả lương 3P? Những bước xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? Triển khai và ứng dụng lương 3P có phức tạp ko và có thích hợp sở hữu công ty của bạn ko? Trường hợp đây là những băn khoăn của bạn thì hãy cùng Tín Phát tìm hiểu chi tiết.
Hệ thống lương 3P là gì ?
Mô hình tiền lương 3P (3P Compensation) là 1 hệ thống lương được xây dựng để trả lương theo vùng, năng lực và hiệu quả công việc của viên chức nhằm tạo sự công bằng, khuyến khích và tạo động lực giúp từng viên chức phát huy cao nhất} khả năng của mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển thành của tổ chức.
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 chi tiết cơ bản:
- P1 (Pay for Place): Trả lương cho vùng công việc
- P2 (Pay for Particular person): Trả lương cho năng lực của người giữ vùng công việc
- P3 (Pay for Efficiency): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vùng công việc
Số tiền lương mà viên chức nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của những chi tiết riêng lẻ trên trên. Dí dụ: 1 viên chức có P1 = 5.000.000đ, P2 = 3.000.000đ, trong tháng ấy đạt được lương hiệu quả P3 = 4.500.000đ; thì tháng ấy công ty cần trả lương cho viên chức ấy số tiền 12.500.000đ.
Sự hài hòa đồng thời 3 chi tiết này hướng tới phần đích công ty trả lương cho viên chức đúng sở hữu khả năng và giá trị họ mang trong mình lại chứ ko phiến diện và có phần quan liêu như phương pháp tính lương cổ điển trên nhiều cơ quan, tổ chức.
3 chi tiết trong Mô hình tiền lương 3P được triển khai như thế nào?
1. Pay for Place (Vùng vị trí công việc)
Pay for place (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vùng công việc, nghĩa là công ty bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh ấy, bất đề cập người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này được nhiều công ty ứng dụng toàn phần mà ko hài hòa sở hữu những chi tiết khác, bởi nó giảm tải được siêu nhiều công việc cho phòng ban HR và kế toán. Công ty chỉ cần đặt ra 1 mức lương cho vùng công việc ấy ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quy trình khiến việc coi ấy là con số cố định.
Pay for Place trong tuyển dụng thường có 1 khoảng lương nhất định (Dí dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Lúc đã có viên chức new, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,…), trình độ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành.
Khảo sát thị trường cũng là 1 gợi ý hay để đưa ra mức lương thích hợp cho vùng công việc, hạn chế tình trạng công ty của bạn bị coi là “phá giá” so sở hữu mặt bằng chung.
2. Pay for Particular person (Năng lực cá nhân)
– Năng lực chuyên môn: đây là những tri thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng sở hữu từng chức danh công việc cụ thể trong công ty. – Năng lực cốt lõi: là những khả năng phải chăng nhất cần có trên người phụ trách chức danh này. – Năng lực theo vai trò: là những khả năng tối thiểu cần có của từng vùng công việc.
Hài hòa sở hữu điều kiện khó} của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh thích hợp sở hữu năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Bên cạnh ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực nổi bậc,…
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên sở hữu phương pháp tính lương này, công ty đã tạo cho viên chức động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được ứng dụng năng lực phải chăng nhất.
3. Pay for Efficiency (Hiệu quả công việc)
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao phần tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay ko hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Vươn lên là cá nhân -> Vươn lên là tổ chức.
Những hình thức trả lương bao gồm:
– Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo siêu phẩm, nâng cao lương. – Tổ chức (nhóm, phòng ban): thưởng thành tích nhóm, phòng ban hay chia sẻ lợi ích đã đạt được. – Toàn công ty: thưởng cổ phiếu, quyền sắm cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận công ty.
Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả trong công ty như thế nào?
Như đã nói trên trên, hệ thống lương 3P khắc phục được những nhược điểm của phương thức trả lương cổ điển mà nhiều công ty vẫn đang ứng dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn viên chức có mức lương thấp, viên chức new ko nhận được chế độ đãi ngộ phải chăng,…
Hệ thống lương 3P giống như 1 giải pháp win-win, mang trong mình lại lợi ích cho cả phía công ty và viên chức.
Đảm bảo sự công bằng trong nội tại công ty
Như đã nói, tiền lương là chi tiết duy trì hạn chế gây ra sự bất mãn cho người lao động, vì thế sở hữu việc dùng lương 3P giúp loại bỏ những chi tiết cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân, từ ấy người lao động cảm thấy xứng đáng sở hữu công sức mình bỏ ra, yên tâm khiến việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Xung quanh ấy, nó còn giúp triệt tiêu tác động tiêu cực từ chi tiết tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường khó} mà trên ấy bất kì ai, trên độ tuổi cấp bậc nào đều nên luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.
Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển thành, nâng cao năng lực tổ chức
Theo cơ chế lương 3P, trong ấy P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được, điều ấy khuyến khích người lao động chú trọng tới chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, siêu phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho công ty, góp phần khiến nâng cao năng suất của tổ chức, đạt được những phần tiêu marketing đề ra.
Cân bằng năng lực khó} của thị trường
Lúc nhiều công ty đều dùng hệ thống lương 3P, nó sẽ tạo ra 1 xu thế và 1 quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo lợi quyền của người lao động, xứng đáng sở hữu chi chi phí sức lao động mà viên chức bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động siêu lớn tới uy tín và nhãn hiệu của công ty, giúp công ty lôi kéo và giữ chân những viên chức có năng lực.
Là cơ sở quan yếu cho công công tác tuyển dụng và huấn luyện
P2 là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế từng công ty thường nên xây dựng 1 quy chuẩn về khuôn năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vùng. Dựa vào cơ sở này, công ty sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Trên thực tế, giả dụ năng lực của người lao động đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực, thì khả năng thực hành công việc cũng cao hơn. Bên cạnh ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng được những viên chức nào có năng lực nổi bậc để tiến hành công tác huấn luyện, thuyên chuyển tới những vùng công việc thích hợp và tạo r nhiều giá trị gia nâng cao hơn cho công ty.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI
Có việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục xem và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá viên chức KPI, điều này ko chỉ là cơ sở trả lương cho viên chức, mà còn giúp công ty trong công tác quản lý nhân sự hài hòa chặt chẽ sở hữu việc đạt được những phần tiêu chiến lược của tổ chức.
